1987年，人力资源能力是你要了解企业业务的基本知识，你要懂基本的操作，你还要管理变革。因为变，是唯一的不变。
87年那会，变革就是很重要的，自始至终都没有离开过。每年都有这个角色，最常青树的一个角色。
2016年，他说人力资源要有9大类生人力角色，9大类分为三项，第一类是往上看组织赋能类，说白了就是帮组织战略方面；第二类是核心类，很软性，比如矛盾疏导，第三类是交付赋能，就是合法守规，运用数字媒体会招聘的时候，用多种创新的渠道等等，这些硬件技术。
尤瑞奇同志在2016年，点名批评了中国内地的HR，他说大多数HR在执行方面是有优势的，让你干什么你干什么，但是缺乏一种系统的方式，设计创新型的人力资源管理。
我点头同意，真的是这样的。HR必须快速更新，相关技能和能力，否则就会成为企业发展的瓶颈。几十年前就有一位同志，拉姆查兰发表了一篇文章叫《炸掉人力资源部》，你再不进步就平静了，然后和全球样本相对比，中国HR没有获得较正规的教育。
我为什么这么肯定？因为中国内地的大学人力资源系，到1994年才有，中国人民大学人力资源管理专业，1998年才有第一个本科生。而我们之前都是做秘书转过来做行政，做文员做什么。而且都是学英语、法语的，现在做人力资源。我们学校老师学地理，现在也做办公室经理了，我们都不是科班出身。
因为没有专业，没有受过正规校正，所以我们才正面临前所未有的人力资源挑战，这是真的。
我推荐一本书叫《大数据时代》，稍后一会我们会讲到。充分运用社交媒体包括微博，危机公关等等，这是我们人力资源的新角色，9个角色。
我建议你把这张表或截图或者存下来，在后面单独拉一行出来，9个角色里选3个，现在职位是最重要的、以及我要学、以及我什么时候学完？比如我要看《谁动我的奶酪》，从现在开始30天之后，看完自己列上行动计划。
接下来快速给大家展示一下，每一个角色，要学点什么才叫全能力提升。
全方位提升，我们先从张老师认为最难的，很柔性很软的，基本上做不完美的，那么这个角色叫「矛盾疏导者」。
矛盾疏导者，360度无死角。经理跟员工的矛盾、部门跟部门的矛盾、变革的矛盾等。全方位的疏导，有人说这是和稀泥，这不太不精确，但是差不多这个意思。
矛盾疏导是疏导组织各种矛盾，以及相悖的观点，是人力资源胜任决策中最新的一个，核心成员之前没有这个角色的，在2016新加上的，跟文化和变革倡导者，它是相辅相成的。因为文化变革总会引起矛盾，甚至是冲突。
有时候企业里头太风平浪静了，就跟都老夫老妻了，没有任何波澜了，人力资源还负责着挑事儿，真的。因为有冲突有争议，才会有爆发，你爆发了，我才能看出一些更深的矛盾，我才知道往哪调。
你可以通过以下途径，知道怎么做矛盾疏导者。
第一个，去了解公司企业文化和价值观是怎么形成的，然后详细读一下《组织行为学》，本书里头有一个章节，叫冲突管理。冲突管理这个章节从头到尾好好读一下，然后查阅一下资料，叫“矛盾管理 conflict Management”相关的文章。
然后，一定要做测评，有一个著名的冲突模式测试——托马斯基尔曼，冲突的二维模型测试。直接去网上搜免费的，然后怎么算分怎么计数，都有标准。
你的员工们其实都应该做，你自己当然也要做，看看自己平常处理冲突是暴力型、还是迁就型、还是回避、还是协作双赢型？它是一共5种类型，你看看自己，是什么冲突处理方式，然后处理方式没有正确答案，见机行事。
你是特别暴力型的张飞、鲁智深的这种方式，你发现一暴力，可能员工就要起冲突了；那我采取妥协，甚至是回避，我先冷静几天，我完全不回应也是可以的。
然后下面这个一定要敲黑板，就是跨行业学习。
去跟销售和管理咨询公司去学常用的问话技巧，用来问员工问经理，因为你去咨询客户，你总要知道他的需求。
跟大家说几个英文字母叫Spin，问话技巧。你做销售都知道这个技巧，通过一些引导、探寻追踪，把员工心理真实的情绪、真实的情况打探出来。然后管理咨询去查一查麦肯锡，网上很多文章，把这些看完，其实好几个月就过去了。
战略定位是自始至终就有的，连接人和业务，你要学什么？你一定要是跨部门学习，利用任何机会，去参加业务部门的专业培训、专业技术，听懂皮毛就行。你再怎么懂技术，你也不如人家专业的强。
然后第二点，要分析本行业市场前景和竞争对手。
我推荐一本书，叫做《竞争优势》。所有的销售人员市场人员，一定都读过这本书，很老一本书非常经典，人力资源去读一下。跟HR相关的是《组织行为学》这本书，如果你看不下去，有一些听书平台，去搜我们半个小时先听一下。
还要学人力资源规划的做法，领导力相关课程，还有人才测评、福利设计理论等等，学会这些你可能能做到战略定位者。
这里张老师语重心长的说一句：能不能做战略定位者，你要看企业的老大，他让不让你做？他有没有把你放在那么高的高度？如果不放，我可能也就是做招聘做录用做离职。
所以没关系，路还长，人力资源最怕的是超前消费，我们一个劲儿地希望当战略伙伴，我们比任何人都希望是战略伙伴，但是先让人家信任你，让人家不反感你，然后做出点成绩来，自己往战略伙伴那走，就是这个意思。
可信赖+行动派是说：如何建立和增加自身信誉。
这儿张老师说一句，没有什么课程推荐，没有一蹴而就的。可信赖，建立自身信誉，别人愿意按你的建议做事。
所以我给你一个作业，你写出来，你认为做过的哪件事，最让上司和员工信任，把它写一写，然后找一个机会去问问当事人，可能员工说不是，你可能完全对不上的，也就是说你先写，然后拿着去采访经理员工，是不是因为这件事那么信任我。然后行动派，你认为你做过的哪件事，证明你行动力特强，然后去采访当事人，他们是不是也这样认为。
接下来，文化变革倡导，跟刚才咱们第一个矛盾疏导者角色相辅相成的，一定要读的书是《谁动我的奶酪》，非常浅显易懂的书，一共就4个角色，2个小老鼠，2个小人。
课程方面，有变革管理、沟通技巧、冲突管理，其实都有相应的课。心理方面，你要懂得一个叫伊丽莎白曲线，也可以百度一下。但是我这么形容一下：任何的变革，都不会说，一遍开始就直线往上升，不论你怎么培训、怎么辅导。
伊丽莎白曲线是说，变革开始，我适应变革了，变革挺好的，我接受了又好像不太对，怎么不适应了、沮丧了、愤懑了，好像不对了，我怎么办？然后慢慢又自己调理过来，好像变革也挺好的，我再跟着企业一块走走再试试，不行太难了？我不能变革，这个曲线是有高潮有低谷，然后长期的走势是慢慢抬起头来适应企业的变革，这个叫伊丽莎白曲线。
所以你要告诉所有的员工，尤其是老板：麻烦你设立正确的期望值。
不管HR怎么培训，你变革得多么完美，员工的心也会一开始高高兴兴，然后咔一下荡到谷底。这个才是正常的曲线，设立正常的期望值。
有一个问卷，叫企业文化分析问卷，是香港理工大学做的，在网上应该能搜到，有很多页，照着说明慢慢去做。
接下来，人力资源资本管理者，有4个大类：培养领导者、培养技术人才、发展人才、驱动绩效。
你应该最学的一招叫，人力资源盘点。就这一个任务，盘点包括摸底，就是人口普查。把员工摸底摸透，还包括真正的识别，就是网上最有名的九宫格，上网搜京东人才九宫格，阿里巴巴九宫格、华为、海尔等等。有能力又有潜力的是明星员工在第一格，既没能力又没潜力又没态度的，在最后一个格。最后一个格的干什么？淘汰优化。
人才盘点，可不能只是说我识别了就完了，而是要放在接班人队伍里培养。
你这是游泳的岗位，你招来一个松鼠，优化掉放在树上，这个是适才适岗。人才储备双通道，这个不是什么课，是说设计方面，我们要保证企业至少有，走升官发财这条路，走到巅峰的；也要保证从技术工程师初级、中级、高级工程师、大咖，要走技术口走到最高，一定要设计双通道。
薪酬福利大管家，分成三个角色：薪酬、福利、大管家。
比如说薪酬，要全方位能力提升，一定要学岗位评价、职位说明书、工作分析，还要上一个课叫非财务经理财务课；
福利方面，《组织行为学》这本书里，另外一个章节叫做个体，个体里头有激励理论，一共有四五个激励理论，去把它学得透透的，全方位能力提升；
大管家就什么都管，《心理学与生活》这是一本书，学项目管理，EAP员工健康辅导，员工心理援助，还要学沟通技巧、同理心、满意度问卷、敬业度问卷、怎么分析、怎么反馈... ...
接下来，把两个角色放在同一页，发现它们都跟数字、新媒体、新技术、大数据有关。所以把两个角色放在一块后，叫技术和媒体整合者。你招聘的时候要用新技术、新媒体，还有一个角色是要数据设计和解读者，对数据运用能力要加强。
收集数据不需要上什么课，平常养成收集数据的习惯就好，然后技术媒体，你要向市场部、向IT部门、向程序员同学们取经，学会运营维护方式，什么AR、VR、可穿戴设备、人工智能等等这些东西，也跨行取经，同时一定要看一本书，叫《大数据时代》，张老师刚读完三个月，但其实这个不是一个新书，有几年了。
然后我留一个小小的作业，你就可以去搜一个会议，在浙江乌镇，11月23号举行的，叫世界互联网大会论坛。这一次的论坛主题叫“数字赋能、共创未来”。
很多HR说：这跟我有什么关系？
不用解释，微博人民日报官方里面有9张图，去好好看看。跟数字和媒体相关的，还有一本书叫《左手微博、右手微信》，教你如何学会新的营销方式。
最后合规管控最好理解，就是理解当下各种法规，并且灵活运用。
你要做什么确保HR职能能遵纪守法，你稍微一有闪失，现在微博上那些大v可是一下就给捅出去持续发酵，这些例子都是为员工争权力，积极教育员工和管理者保证工作行为符合法律法规。
微博时代，我会觉得像个裸奔时代，觉得吗？一切都在裸奔。所以人力资源，一定要小心再小心，好吧？
把今天的所谓内容总结一下。
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