在周六福，晋升最快的人并不只是“懂珠宝”

历经二十一年，周六福珠宝股份有限公司（以下简称“周六福”）已成为中国珠宝市场规模前五的珠宝品牌之一。2025年6月，周六福成功登陆港股市场，为进一步优化渠道结构、加速国际化步伐提供了有利条件。

依托粤港澳大湾区开放政策、金融资本、时尚创意等优势，周六福在未来战略规划中，将人才升维为经营的关键支撑，突破传统“单纯技能培训”的局限，将目标转向“解决业务实际问题”。为此，公司构建了一套以“营运升级为导向、场景驱动为方法、文化赋能为根基”的特色培养体系，给人才创造广阔的驰骋空间，助推东方珠宝走向世界舞台。

01解码政策红利，识别时代人才

《粤港澳大湾区发展规划纲要》（以下简称“《纲要》”）明确指出，要加快发展先进制造业和现代服务业，推动产业向研发、设计、品牌、营销、再制造等环节延伸。这说明，企业必须跳出传统的加工与销售模式，向价值链更高端迈进。

聚焦四大培养方向

周六福敏锐把握大湾区产业升级与政策红利叠加的机遇——珠宝产业作为深圳市重要支柱正在向高端化、国际化转型，进一步明确未来3~5年核心人才画像。

经营管理公司从“拓展渠道”进入到“效益深耕”阶段，对管理人员在市场洞察、策略制定、团队管理、资源整合及客户关系深度维护等方面的能力都提出了新的要求。

市场营销 为推动品牌价值进阶，我们需要更能读懂年轻消费者且善用数字化工具塑造独特品牌故事的营销人才。

高端设计《纲要》号召，产业向设计、研发高端环节延伸。设计人才需要将东方美学与国际前沿理念深度融合，为产品注入文化内核。

品牌出海 “开拓国际市场”是大势所趋，周六福需要一批具备全球运营经验的先锋队，助力品牌在国际市场中建立影响力，完成国际化布局。

这些人才的共同底色是具备国际化视野和实战能力，可以助推公司从“国内主流品牌”向“全球知名珠宝”跃升。

健全内外部识人体系

规模化获取人才的最佳途径是校企合作；需及时落地新兴业务时，通过定向猎聘则更高效。但保持外部人才供应链的前提是，内部具有高效且完善的识别体系。这是人才管理的起点，也是组织筛对“引擎”、避开“错配损耗”的关键一步。

定标尺 基于组织战略与经营需要，拆解出具体的人才标准，即“选什么人”。这是识别体系的关键，分为基础性指标、潜力指标和匹配性指标。

选工具 搭建评估工具矩阵，包括但不限于结构化面试、行为事件访谈、情景模拟/案例演练等多样化工具，从而为不同场景评估提供科学的数据参考，避免单一维度可能造成的偏差。

走流程 规范评估流程，明确各环节权责与标准。人力资源部负责初筛，主要考核文化匹配度，确保候选人符合公司的价值观底色；用人部门负责深度验证专业能力与过往经验，确保其具备解决实际业务问题的能力；若是高级管理岗位，还需要增加试用期述职。

常优化 根据实际用人效果调整体系，尤其利用AI招聘工具，改善识人效率和准确性。

02从课堂到职场，全链建设专业团队

“功以才成，业由才广。”快速培养企业亟需的人才，能在市场竞争中抢占优势。

在大湾区“产教融合、协同育人”的政策框架下，周六福紧扣《前海方案》中“深港职业教育融合发展”与《南沙方案》里“校企合作培养技能人才”要求，联合广州职业技术大学、深圳城市职业学院共建“大湾区珠宝产教融合实践中心”，将企业实战资源与高校教育体系深度绑定；同时，构建了“精准识别—分层赋能—场景检验—持续迭代”全链条培养机制，让人才能力与业务需求动态适配。

面向全国开展线下集训

前端销售是品牌与消费者链接的触点。周六福面向店长及核心导购，通过“领SHOW学院”开展全国百场集训，具体分为三个环节。

集训启动，导师先与店长组成诊断小组，深入本区域门店进行实地“问诊”；接着，基于行动计划和大客户的不同需求，导师为门店员工讲授定制化课程；训后，针对巡店总结的共性问题，导师还需编写课件，分别举行销售技能类和经营管理类公开课。

分层施策，聚沙成塔

针对中后台管理这一大体量群体，周六福推出“头狮工程”，实施分层级赋能，将他们锻造成为品牌营销精英。

“领狮计划”针对副总监及以上，以“战略落地+国际视野培育”为目标。“头狮计划”针对部门负责人，聚焦“业务攻坚+团队激活”。“醒狮计划”主要帮助部门主管从“执行者”转型为“管理者”。通过导师教学唤醒学员的管理意识，让其在实战中践行“奋斗者精神”。“基石计划”面向班组长，重点锚定“管理自我、管理团队、管理任务”三种能力。

搭建平台融汇古今美学

围绕“融合东方文化与国际潮流、以创新设计驱动产品价值升级”的目标，周六福系统性培养高端设计人才，确保品牌契合大湾区建设“文化创意产业高地”这一方向。

首先，开通设计师频道。搭建专业交流与灵感碰撞的平台，助力设计人才深化对珠宝专业的认知，激发创新灵感。其次，为产品设计注入文化内核。设计人才除了需要挖掘全球时尚潮流趋势，也要深度融合东方文化底蕴与现代审美。最后，探索技术与设计的融合。“Column·柱”系列部分款式采用专利锯齿状侧边凹槽结构与创新伸缩设计，只需轻轻扭动吊坠便可在调节长度的同时展现内部精致图案，兼顾灵动性与实用性，突破了传统设计边界。

特邀专家提供实战指导

针对出海人才，周六福推出专项培训计划。我们邀请了在国际知名品牌有过成功操盘经验、具备五年以上珠宝运营经验、有丰富的线下跨境业务实战经验及熟悉港澳和东南亚渠道的专家团队，为学员系统讲解全球珠宝市场的格局、不同区域的消费文化差异、品牌出海的常见“陷阱”。学习结束后，设计人才将以小组形式，承接并推进一个真实的海外业务项目落地。

03技术重塑流程，文化凝聚人心

引入技术是为了提升效率、驱动创新，但如果组织僵化、员工抵触，再前沿的科技也无法落地。因此，必须建立相匹配的文化宣贯和激励机制，才能让技术投资产生最大价值。

积极铺设智能引擎

珠宝作为传统劳动密集型行业，技术革新一般相对落后，而《纲要》提出“推动互联网、大数据、人工智能与实体经济深度融合”。对此，周六福主动将自动化与数字化融入传统业务流程，以技术赋能人才与业务，致力于从“劳动密集”向“技术密集”转型。

优化设施 面对一线操作人员不足及管理难度大的问题，公司不断优化工作流程，并积极探索、部署人工智能。比如，2025年，产品品控中心上线机器人搬运系统，以智能化革新作业模式，由机器人承接高强度、重复性任务，员工转向质量分析、流程优化等核心领域，劳动价值从“体力输出”转移为“智力创造”。

赋能培训 在培训方面，我们也不断探索信息化平台的布局。2025年，人力资源部在公司数字化团队的协助下推出了自研的学习机器人——“i里昂”。除此之外，AI的应用也在带教、巡场督查、客户服务等场景中陆续展开。

涵养正向精神土壤

深植于大湾区“敢闯敢试、开放包容、务实进取”的特区精神土壤，周六福将本企业文化总结为“诚信、责任、协作、共赢”的核心价值观和“以奋斗者为本，坚守主人翁精神”的信仰。

价值观落地 在内刊《周·时代》和“周六福人”微信公众号及视频号的基础上，我们开设了“经管对话”“奋斗之声”专栏，传递“以客户为中心”的决策思维；同时，推出文化IP“里昂”，其可通过“i里昂”系统以生动、智能的方式解读文化政策、推送典型案例，让价值观融入员工日常。

建幸福体系《深圳建设中国特色先行示范区综合改革试点实施方案》强调，要“探索与企业市场地位和业绩贡献相匹配、与考核结果紧密挂钩、增量业绩决定增量激励的薪酬分配和长效激励约束机制”。公司构建了物质与精神并重、成长与回报兼顾的“五感”幸福体系，致力于打造一个优秀人才向往的平台。

打造共同体共同体建立在共同特征、紧密联系和价值共享之上，成员间具有高度认同感与归属感。利益共同体可以解决如何“分钱”的问题，代表共享文化的落地，能让员工享受企业发展的红利；目标共同体指对目标进行管理和分解，让每个员工的工作与组织的目标关联，知道自己在业务推进中处于什么位置、起到什么价值；梦想共同体是让员工明确能为客户、行业及社会提供哪些价值，一起为社会更美好努力。

周六福的人才培养范式，并非“空中楼阁”，而是对粤港澳大湾区系列政策的积极响应与微观落地。我们始终坚信，人才是企业布局全球的核心动力，文化是组织长远发展的基石。作为大湾区珠宝企业的代表，周六福也将继续发挥标杆作用，紧跟国家战略步伐，持续构建更加开放、协同、高效的行业生态。