中国证券行业正推动薪酬制度改革，逾40家券商今年陆续公布或修订了薪酬制度，主要集中在绩效薪酬占比、薪酬递延支付、追索扣回机制等，以强化对行业的激励约束体系。
综合《国际金融报》与中国《金融时报》报道，中信证券、国泰海通、中金公司、华泰证券等12家券商上星期五（6月26日）集体发公布了新版薪酬管理制度。中国银河、信达证券等八家券商星期一（29日）晚间公告，相关薪酬管理制度获股东会决议通过。
截至目前，约42家中国券商公布或修订了相关薪酬管理制度，其中30余家已获股东会通过。
此次中国券商修订薪酬制度，是监管部门整改要求下的集中落地。中国证监会修订发布的《上市公司治理准则》1月实施，提出上市公司应当建立薪酬管理制度，中国证券业协会4月发布修订后的相关指引，引导券商规范相关制度。
各家券商本次修订的主要内容，包括绩效薪酬占比、递延支付、薪酬止付、追索扣回机制等。
关于绩效薪酬占比，约37家券商提出高级管理人员或董事薪酬的浮动比例要求，大多数券商将绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例，设定为不低于50%。
多家券商对高管、核心业务人员、风险岗位人员等建立绩效薪酬递延支付机制，递延支付比例普遍不低于绩效薪酬的40%，递延期限一般不少于三年，首次支付不早于绩效薪酬归属年度后的第二年。
此外，多家券商提出，若相关人员存在违法违规、重大失职等情形，公司可对其绩效薪酬进行止付、减少支付，甚至追索扣回已支付薪酬，中信证券、中信建投等券商还提出，追索扣回范围适用于离职和退休的责任人员。
此次逾40家券商集中修订薪酬制度，是监管部门引导下的一次系统性重构，旨在打破过去“短期逐利、刚性兑付”的旧模式，推动行业向高质量发展转型。其核心意义体现在以下几个方面：
重塑行业激励逻辑：新规将薪酬与合规风控、长期表现深度绑定，大幅提升了绩效薪酬的权重（普遍不低于50%），并通过递延支付和追索扣回机制，纠正了过去“利益前置、风险后移”的扭曲逻辑。这促使从业人员在追求业绩时必须兼顾机构的长期稳健经营。
强化风险约束与终身追责：递延支付（普遍不少于3年，T+2年起付）为业务风险的暴露预留了窗口期；而“反向讨薪”（追索扣回）机制更是打破了“人走账清”的惯例，将追责延伸至离职和退休人员。这构建了“在职+离职+退休”的全周期追责闭环，有效抑制了短期冒险激进的经营行为。
加速行业格局分化：严格的薪酬约束和合规要求提高了行业准入门槛。头部券商凭借稳健的风控体系和平台优势将进一步巩固地位，而部分依赖短期高提成“弯道超车”的中小券商将面临人才流失和业务承压的挑战，行业资源有望进一步向优质机构集中。
